為進一步幫助考生提升申論答題水平，浙江公務員考試網（www.ikeluosi.com）特別推薦申論熱點解讀：“用好指揮棒 激活人才積極性”。希望考生閱讀本文，對申論熱點的把握有一定的幫助。
【背景鏈接】
近日，有媒體報道，一些教師為了評職稱拼盡全力，一旦評上卻出現種種懈怠情況沒了干勁，比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉到管理崗位，有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應的是，一些地方高級職數緊張，不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡，感到氣餒，缺乏沖勁。
【公考角度解讀】
[提出觀點]
破除健全有利于人才培養、評價、流動、激勵、引進、保障的機制，用好用活人才，讓人才創新創造活力充分迸發。
[綜合分析]
教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的，其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素，也有學校管理上的不足，使得名師缺乏新的發展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定后監督機制和激勵機制的缺乏，教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。
我國教師職稱制度設計的初衷，旨在評價教師的專業水平和專業能力，構建教師專業成長軌道，激勵教師專業發展。現實中“高級職稱教師缺干勁，年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執行過程中逐漸顯現出的這些弊端，必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”，在破除人才成長羈絆、激發一線人才干勁上下真功夫。
[參考對策]
要避免職稱評價標準“一刀切”。其實，不僅在學校，一些機關事業單位同樣存在類似的現象：職稱評聘論資排輩，老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了，工作上容易出現懈怠;年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”，上升通道卻被堵塞，以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內的職工在評上職稱后既有事業上的進步，又能始終保持工作的熱情和積極性，就要避免一把尺子量到底，實現“干什么、評什么”，要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
要避免職稱聘任制度“終身制”。“評上的缺干勁，沒評上的缺沖勁”怪圈的出現，細究起來，還是配套制度沒跟上。為此，應通過擴大用人單位用人自主權、弱化編制和職稱概念，讓用人單位更能發揚“能者多勞、能者多得”的理念;進一步理順職稱與待遇的關系，確立崗位等級能上能下的常態化制度，同時通過建立健全管理崗位津貼改善年輕教師的工作預期，激發高級職稱教師的工作動力;通過名師工作室、“銀齡”講學計劃、師帶徒等方式，充分利用高級教師優勢資源，為基層年輕教師進行輔導培訓，進一步培養壯大教師隊伍，調動其繼續投身教育的積極性。
參考資料：
新華網：用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性 柯高陽
